外企失宠了?


著名外企在中国理所当然地招聘到最优秀毕业生的时代放佛已经过去。


一家著名美国企业的高管表示,从2010年开始,中国大学毕业生对大型外企的热情逐渐降低,与十年前相比,来参加招聘会的应届毕业生只有四年前的四分之一,并且在招聘会上提问的人也越来越少。很多外企HR也有同样的感受。


在新兴市场国家,大型跨国公司一直有一个巨大的优势:容易吸引到优秀人才。跨国公司能够提供更具竞争力的薪酬和具有国际视野的职业发展。但现在,越来越多的中国高素质人才认为,本国企业是更好的选择。


CEB公司对这一情况进行了调查。2007年,中国41%的高技能专业人才倾向于选择西方跨国公司就职,同时只有9%的人倾向选择本国企业。到2010年,倾向外企的比例为44%,而倾向本国企业的比例上升到28%。而这一趋势无疑还在加快。


越来越多中国员工认为,跨国公司的“玻璃天花板”是一个无法逾越的障碍,绝大多数外企的高管都是外派而非本国雇佣。而随着中国经济的腾飞和国家自信感的增强,这一问题在很多时候被有意无意放大了。

一位资深猎头表示,目前跨国公司中有经验的中国籍中层是最为抢手的对象。一方面他们有着光鲜的履历,一方面受到发展的限制,有着强烈的晋升意愿。很多中国本土企业不惜重金提供跨级别的晋升机会,让他们担任高管。


但这并不意味着大型跨国公司已经不具备吸引力,相反,西方跨国公司的很多优势在短期内无法被取代。


雇主品牌知名度。调查显示,跨国公司在文化上更加注重员工个人发展,这为跨国公司赢得了非常好的口碑。例如著名的思科公司,思科中国一直强调其雇主价值和尊重技术人才的宗旨。它还积极与政府合作,赞助著名高校的商学院,这些措施都为其在中国赢得了良好的声誉。


提供多元工作机会。跨国公司利用其优势,为本地员工提供更多的外派机会。例如皇家壳牌公司调整期策略,将长期外派改为短期外派,一方面减少长期外派带来的风险,另一方面也给更多的员工提供驻外工作机会。


积极打破玻璃天花板。对于高潜力人才,西方公司往往难于满足其职业发展的高要求。通常的做法是将具有潜力的西方员工派驻到新兴市场国家担任高管,这就造成了一些列的问题。而一些公司正在改变这一做法。陶氏化学公司的“事业大使”计划为优秀的中国大学毕业生提供多线条的职业发展路径,提供更多中层甚至高层职位给本土职员。


积极本地化。在一项调查中,美国零售业巨头沃尔玛的吸引力与中国本土企业相当。沃尔玛的商业模式决定了其积极本土化的战略。很多跨国公司往往只关注北京、上海等一线城市,而沃尔玛在中国大量的二三线城市也有分店。积极的本土化为沃尔玛赢得了良好的本地口碑。


随着中国经济的发展,外企和本土企业对人才的争夺只会越加激烈,其结果如何,让我们拭目以待。



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